SISTEMA DE MANTENIMIENTO

El sistema de mantenimiento hace parte importante en la Dirección del Talento humano en una empresa por que crea un vinculo entre el trabajador y la empresa pero ¿ cual es ese vinculo? Primero partiré para responder esa pregunta de que hay tres elementos importantes que conforman este proceso: las compensaciones salariales. Los planes de beneficio y el programa de higiene y seguridad en el trabajo.

Las compensaciones salariales elaboradas gracias al interés de la empresa permiten la satisfacción del empleado no solo por la cantidad de dinero que recibe sino por la percepción de equidad, generando un sentido de identidad, pertenencia y participación con la organización aumentando así la productividad, el desarrollo de los puestos, el reconocimiento del empleado y de la sociedad además de la evolución de la organización. Como vemos son muchas las cosas buenas que trae consigo este proceso asimismo es importante la intervención de factores como: la económia: Cuando se aumentan las compensaciones y el salario hay un aumento en el nivel de consumo lo que genera mayor poder adquisitivo y por supuesto mayores precios pero si no hay ese aumento sucede lo contrario. Cuando hay mejores condiciones de trabajo para los empleados con buenas compensaciones salariales, esto servirá para que los empleados se sientan motivados y puedan convertirse en “el motor” que lleve a la empresa a lograr una buena competitividad en el mercado global.
El Nivel Social: No todos los empleados necesitan satisfacer las mismas necesidades y sus niveles de vida son diferentes determinando lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo y de compensaciones que la empresa dará a sus empleados. La tasa de empleo es importante pues cuando la oferta de mano de obra es escasa las empresas compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios y compensaciones tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante la competencia por los trabajadores se reduce.
Las Empresas: Los salarios y compensaciones tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los costos de la compensación ayudaran a que el empleado vea el interés de la organización por él y se sienta motivado o no para realizar su trabajo.
Lo Laboral: Para los empleados las compensaciones salariares son el pago por su trabajo pero también son el reconocimiento por su esfuerzo es una contraprestación lo que le permite a la empresa que el recurso humano se considere como su herramienta principal y se pueda identificar con la empresa y con sus objetivos.

las compensaciones salariales se rigen bajo los siguientes parámetros:
· Puesto de trabajo: Tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y porqué.
· Persona que lo desempeña: Considerar los niveles de rendimiento, aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
· La empresa: Sus características determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
· Objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica que desempeña una organización. La compensación debe contribuir al éxito de la organización al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica.
· Factores externos: Se debe estudiar el mercado de mano de Obra, el salario mínimo, etc.
· Sistema compensatorio: Se estructura de acuerdo con las políticas y criterios de la organización, con las normas propias del mercado de mano de obra.

Los Planes de Beneficio Social son las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida:

-En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.

-Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar, transporte, etc..

-Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc..

Se pueden clasificar de la siguiente manera:
En cuanto a su naturaleza:

Beneficios monetarios:

Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.

-S.A.C.

- Vacaciones.

-Pensión.o Complementación de pensión.

-Bonificaciones.o Planes de préstamos. -

-Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.

-Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:

-Servicio de restaurante

- Asistencia médico- hospitalaria- odontológico

- Servicio social y consejería

- Club o gremio

- Seguro de vida colectivo

-Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa

- Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

En cuanto a sus objetivos Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:

- Asistencia médica.

- Asistencia odontológica.

- Asistencia financiera mediante préstamos.

-Servicio socialü Complementación de pensión.

-Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad.

-Seguro de vida colectivo.

- Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:

-Gremio o club

- Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

-Música ambiental

-Actividades deportivas.

-Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

-Transporte o conducción del personal.

-Restaurante en el lugar de trabajo.

-Estacionamiento privado para los empleados.

-Horario móvil de trabajo. -Cooperativa de víveres o productos alimenticios.

-Agencia bancaria en el lugar de trabajo.

-Asociación mutual.

El programa de higiene y seguridad forma parte fundamental de la Salud ocupacional en una empresa y tiene objetivos como:
§ Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
§ Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
§ Prevenir el empeoramiento de enfermedades y/o lesiones.
§ Mantener la salud de los trabajadores.
§ Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Esta conformado por tres factores importantes:

ILUMINACION: La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes requisitos:
a) Ser suficiente
b) Ser constante y uniformemente distribuido.
RUIDO: No todos los sonidos son ruido; el ruido es un sonido que no le gusta a la gente. El ruido puede ser molesto y perjudicar la capacidad de trabajar al ocasionar tensión y perturbar la concentración. El ruido puede ocasionar accidentes al dificultar las comunicaciones y señales de alarma. El ruido puede provocar problemas de salud crónicos y, además, hacer que se pierda el sentido del oído.
CONDICIONES ATMOSFERICAS: Las condiciones atmosféricas que afectan al cargo son, principalmente, la temperatura y la humedad. Otros factores también son importantes como: la ventilación, la composición del aire, la presión barométrica, las condiciones toxicas.

Cumple un papel importante pues se preocupa por la integridad tanto física como mental del trabajador en mi opinión el motor de una empresa

En conclusión el vinculo que crea el sistema de mantenimiento es el de retribución tanto para la empresa como para el empleado pues por el trabajo del este la compañía ve la necesidad de compensarlo por medio de salarios, planes de beneficio o salud, en pocas palabras es un vinculo de reciprocidad, donde la empresa da pero el empleado también tiene que hacerlo.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL

El entrenamiento y desarrollo de personal es muy importante en la Dirección de Recursos Humanos pues proporciona efectos positivos en toda empresa pero ¿cuales son esos efectos? Es primordial para solucionar esta pregunta partir primero del significado de entrenamiento y luego ir conociendo las herramientas que utiliza.

El entrenamiento del personal es el Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático y organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos y habilidades técnicas para un propósito definido. En esta actividad se maneja los siguientes pasos: Inventario de necesidades y diagnostico, Planeación de entrenamiento, Ejecución del entrenamiento, Evaluación de los resultados.

El inventario de necesidades implica conocer la organización su misión, visión u objetivos pues la empresa sin duda ha evolucionado en ciertos aspectos y sus necesidades han cambiado o se han ampliado, unas buenas herramientas para realizar este paso son el análisis y descripción de puestos y la evaluación de desempeño pues en ellos se arrojan tanto los perfiles de los empleados como su rendimiento y con ello se puede dar solución a los problemas actuales o aquellos que se presentaran con el tiempo. Las necesidades que tiene la empresa son el motor del entrenamiento de personal por eso es importante hacer un buen diagnostico no solo de un departamento sino de toda la compañía.

En la planeación del entrenamiento se debe considerar los requerimientos de las operaciones productivas y comerciales de la empresa como también las condiciones normativas y legales, hacer un inventario de los posibles costos que traerá consigo el entrenamiento del personal e investigar las posibles técnicas que en la actualidad se utilizan.

La Ejecución del entrenamiento involucra tanto la participación de los directivos en aspectos como la facilitación de horarios y espacios para la realización de la actividad como de los empleados a capacitar teniendo una buena actitud y disposición, además es importante tomarse el tiempo necesario para que el entrenamiento tenga éxito.

Por ultimo la evaluación de resultados nos dará a conocer que tan efectivo fue el entrenamiento y sus consecuencias tanto paro los empleados como para la organización.
En conclusión el entrenamiento de personal tiene efectos como el interés para que la gente a parte de ser más productiva en su trabajo actual, esté lista para progresar, como parte de la profesión, un desarrollo óptimo de la labor individual, resolviéndose las necesidades de crecimiento de cada empleado, además de generar una comunicación con jefes y empleados , mejor clima organizacional y una mejor productividad y facilidad para lograr los objetivos de la empresa

EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluacion de desempeño hace parte de los sistemas que se manejan en la Direccion del Talento Humano pero ¿por que una empresa debe realizarla? sin duda alguna este tipo de procesos son importantes por eso comenzare por indagar sobre su significado y de igual forma sobre las herramientas que son utilizadas para su desarrollo, lo cual me permitira darle solucion a la pregunta aqui planteada.

La evaluación de desempeño consiste en una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este proceso va de la mano con otros sistemas como el de análisis y descripción del puesto de trabajo ya que en éste previamente se han estipulado las funciones, tareas y responsabilidades que el empleado debe desempeñar dicha información es tomada par confrontar dichas actividades con las que el titular realiza en la actualidad.

Este procedimiento debe realizarse con mucha responsabilidad y compromiso ya que el resultado es muy importante tanto para la organización como para el empleado, para ello se han creado varios métodos que contribuye a su buen desarrollo mencionare los que a mi juicio son los mas importantes además de ser los mas comunes: la Ordenación por rango simple Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global Tipo de puesto; Rango por factores consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores; Comparación por parejas se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes; Distribución forzada Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. Es importante antes de elegir cualquiera de estos métodos tener en cuenta factores como el tipo de puesto, los aspectos o características que se desean medir, la cultura empresarial existente, los objetivos que se persiguen, los diversos elementos que siempre habrá que tomar en consideración, para evitar afectar el proceso.

En todo sistema siempre se manejara un orden sobre los pasos que se realizaran y la evaluación de desempeño no es la excepción por ello esta organizada en varias etapas comenzando primero por Definir los objetivos, luego escoger la persona que será evaluada, elegir al evaluador y la persona que revisara los resultados, la Periodicidad, la selección del método, la Capacitación del evaluador, la Puesta a punto del sistema, la Aplicación, el Análisis, la Utilización de los resultados y por ultimo la Comunicación de los resultados. Todos estos pasos garantizan una buena evaluación de desempeño.

La disposición del empleado y de la empresa en general son cruciales pues dependiendo del clima organizacional que se tenga y del empoderamiento de las partes con la causa será su evolución, si el empleado no siente ese vinculo con la compañía o no tiene confianza con el evaluador no permitirá el avance de la actividad o si la organización no ve la necesidad de comunicarse con sus empleados por medio de este sistema estará aislada de la realidad y con certeza tendrá serios problemas en el futuro, se pueden mencionar varias causas que sin dudas tendrán estas actitudes entre ellas no poder orientar ni supervisar el personal aumentando así los errores, se reduce la motivación de los empleados al darse cuenta que no son parte importante en la compañía y el mas importante los objetivos planteados por la empresa se verán estancados y dilapidados.

En conclusión una empresa debe realizar una evaluación de desempeño para Garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos, para generar una comunicación constante entre Jefes y colaboradores y así mejorar el desempeño del trabajo de ambos, para guiar y orientar los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente los errores, para ver el rendimiento y evolución del empleado y realizar las acciones necesarios y por su puesto para mejorar los resultados que se han obtenido. Una buena evaluación de desempeño ayuda a la empresa a evolucionar a crecer día a día y ser competitiva en el mercado.

RECLUTAMENTO DE PERSONAL

RECLUTAMENTO Y SELECCION DE PERSONAL

El reclutamieto y seleccion de personal es otro de los sitemas que maneja la Direccion del Talento Humano pero ¿para una empresa que consecuencias genera? antes de darle solucion a esta preguna creo que se debe partir desde el concepto tanto de reclutamiento como de seleccion ademas de hacer un analisis de todos los elementos que giran a su alrededor.

El reclutamiento es una actividad cuyo objetivo principal consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización gracias a factores como la detección de necesidades, la disponibilidad interna y externa de recursos humanos, las políticas de la compañía, los planes de recursos humanos, las prácticas de reclutamiento y los requerimientos del puesto. El bienestar de la empresa dependerá en cierto modo del reclutamiento por ejemplo una mala contratación de un empleado afectara la producción y consigo la estabilidad de la organización por ello es importante realizar la planificación de dicha actividad, primero es importante saber la necesidad que se tiene , luego especificar el perfil del candidato, después elegir que tipo de reclutamiento se hará si interno (la empresa trata de llenar un cargo mediante la promoción de sus o transferirlos o transferidos con promoción) externo (abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas)o mixto ( implementa métodos tanto del reclutamiento interno como externo) este ultimo para mi forma de ver es el mas adecuado por que las ventajas son mas amplias y las desventajas se reducen ya que permite la llegada de personas externas con capacidades y conocimientos nuevos además de aumentar el animo y calidad de vida de los empleados al ascenderlos de sus puestos, claro esta que esto depende en gran medida de las directrices que maneja la compañía pues no todas las instituciones manejan la misma filosofía. También es primordial elegir las técnicas de reclutamiento mas convenientes para la empresa entre ellas están Carteles o anuncios en la puerta de la empresa, Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales, Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela Consulta de los archivos de candidatos, Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, Viajes de reclutamiento a otras localidades, Avisos en diarios, revistas, radio o internet, Agencias de reclutamiento, Referencias de otros empleados, Personal de medio tiempo, . Ferias de trabajo, Buscar en empresas de la competencia, por mencionar las que a mi criterio son las más importantes, el último paso para finalizar la parte correspondiente al reclutamiento seria la recolección de las hojas de vida al igual que la elección de las que cumplen con los requisitos.

La selección es el proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización. Cuenta con pasos como la realización de entrevistas ya sea individuales o grupales, la aplicación de Pruebas de Conocimiento o de Capacidad, Test Psicométricos o Test de Personalidad, la evaluación de los resultados obtenidos en alguna de las anteriores actividades que se mencionaron y por ultimo la elección del candidato que mas le convenga a la empresa.

En conclusión las consecuencias que genera el proceso de reclutamiento y selección de personal dependerán en cierta medida de la importancia que a este se le de pero quiero mencionar los resultados que a mi concepto son positivos como lo son la buena imagen que proyecta la empresa ante las otras organizaciones y ante la sociedad, la satisfacción de los empleados que laboran en la empresa, el incremento de la productividad, además de que el contar con un buen recurso humano facilita el logro de los objetivos institucionales en menor tiempo y a veces con mayores beneficios lo que es retribuido a los trabajadores por parte de la compañía con mejores salarios y en si mejores condiciones laborales y de vida.

ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO

El Análisis y Descripción del puesto de trabajo son herramientas importantes en la dirección del talento humano pero en ¿Qué radica esa importancia? Para resolver esta pregunta es primordial partir desde la variedad de conceptos que se manejan dentro de este proceso, por ejemplo para la mayoría de personas varias palabras tienen un mismo significado lo que genera un cambio en el punto de vista del papel que cumple el trabajador, además de los constantes errores que se pueden llegar a cometer por no tener claras ciertas definiciones, por tal motivo me parece importante aclarar términos como el de Cargo que simplemente es el conjunto de tareas y responsabilidades asignadas a un solo empleado; puesto de trabajo es el que hace referencian a la agrupación de cargos idénticos en cuanto a tareas y responsabilidades; y función que es la agrupación de tareas.

El Análisis de Puesto en mi concepto es el primer paso a seguir en una empresa ya que se encarga de estudiar la complejidad del puesto parte por parte y de conocer las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Para su buen avance cuenta con tres etapas: la planificación, la operación y la administración.

La Planificación es el establecimiento de programas detallados para el buen desarrollo de la actividad, permitiendo entre otras cosas comprender claramente la filosofía de la organización, la información que se requiere, el método para la captura de la información y los recursos y procedimientos administrativos. Haciendo un paréntesis en este punto quisiera mencionar los métodos que se manejan en esta etapa, el método de observación directa que se remite a constatar en tiempo y en condiciones reales el trabajo del empleado; el método de cuestionario son preguntas que le permiten a los titulares describir su labor con exactitud; el método de entrevista permite obtener información a través de preguntas especificas realizadas por un entrevistador a el empleado sobre su trabajo; y el método de informes sucesivos consiste en la entrega de una libreta en blanco para que el empleado consigne su labor. Cada uno de estos métodos tiene un cierto numero de ventajas y desventajas que varían su importancia dependiendo el cargo en que se empleen por ello considero que es mejor combinar todos los métodos para obtener mejores resultados, bien dice el refrán popular “la unió hace la fuerza”. La segunda etapa es la de operación la cual consta de la entrega de documentos del proceso de planeación, la capacitación de los analistas y la aplicación del método seleccionado. Por ultimo pero no menos importante la etapa de Administración que corresponde a la redacción del manual descriptivo de los puestos.

El segundo paso después del Análisis es la Descripción del puesto el cual básicamente es la redacción de la lista de tareas, funciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y riesgos inherentes, adicionalmente se realiza la especificación del puesto de trabajo ósea la declaración por escrito de las calificaciones necesarias para ser el titular del puesto.

En conclusión la importancia del Análisis y descripción del puesto de trabajo radica en que este proceso permite conocer la empresa de forma general su estructura y organización, facilita el asignamiento del salario dependiendo el puesto, ayuda en la comprensión de las falencias y fortalezas que posee la organización, proporciona soluciones a los problemas antes de que tengan consecuencia negativas, además de proveer recursos para la fácil ejecución de actividades en otros sistemas de la Dirección del Talento Humano. En una empresa un buen análisis y descripción serán las bases para el logro de objetivos y metas.